Мотивация сотрудников во время кризиса

Информация может быть не достоверна

Мотивация сотрудников во время кризиса

  (Душевные советы HRу от коуча-консультанта по управлению)

 1. Введение. 

То, что мы пишем в этой статье, может выглядеть советами начинающим частным предпринимателям или малым предприятиям. Но на самом деле – это целенаправленный рассказ об устройстве и работе сознания человека, необходимый для понимания самой сути работы менеджера по персоналу. Поэтому все, что написано – может быть одинаково полезно HRам и крупных и мелкий предприятий. 

Причем мы не будем хвалить или наоборот хаять какие-то известные системы мотивации, а постараемся разобраться, что называется «на пальцах» в сути вопроса так, чтобы суметь впоследствии предметно понимать и даже обоснованно усовершенствовать любую систему мотивации, которая нам встретится. 

То есть это методическая статья о том, как разобраться в вопросе и наладить «процесс мотивации» на предприятии во время кризиса.
 
2. О понятии Мотивации 

Наша консультационная практика показывает, что, говоря о мотивации, часть HRов, как правило, те, кто попробовал разобраться в научном содержании этого понятия, чувствует себя немного неудобно от недопонимания его сути. И это не странно, потому что современная наука обозначила этим словом множество разных понятий так, что в них путаются даже сами создатели – ученые, обозначая им самые противоречивые «вещи».

Судите сами. Мы всю жизнь с детства знали, что Мотив – это последовательность звуков характерная ритмом и мелодией. И у каждой «музыкальной фразы» есть свой мотив, как ее Внутренний главный музыкальный дух и содержание. 

А когда мы выросли и учились на HRов – прочитали в каком-нибудь словаре: «Мотив (лат. moveo - двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.» То есть это внешний предмет, которого нет у человека и который нужно «достичь». 

Естественно нормальному человеку или бесконечно ломать голову пытаясь сопоставить слова чтобы понять их - или сделать вид, что он понял - и тогда чувствовать себя немного неудобно так как «что-то все-таки не совсем ясно…» - но больше не ломать голову!

Вот таким образом в повседневной работе часто получается, что HRы, применяя слово «мотив», не понимают друг друга, поскольку говорят о разном: одни о том, чем «заставить» человека делать что-то, а другие — о самом желании человека сделать это. И, господа, это непонимание - может продолжаться бесконечно, так как ученых оно только радует! 

Но в нашей практике были и другие HRы которые сразу «бесстрашно» поняли, что в этом иноязычном понятии полноценно не разобраться никогда - и определили для себя мотивацию какими-то понятными им Образами на родном языке. 

Мы думаем, что это очень разумное решение для профессионала, которому не нужно выглядеть научно и не нужно «подводить» теоретические базы под разнообразные факты - а нужно повседневно решать живые жизненные задачи на предприятиях. В том числе и по мотивации. 

 3. О русскоязычном применении понятия Мотивация 

Но даже в переводах «мотивации» не все ясно и гладко. Немного поясним. 

Чаще всего прикладники по-простецки переводят «мотивацию» с латинского или определяют ее сами - как «побуждение к действию». Но это же означает то, что «разбудит» спящее существо и заставит его делать что-то. 

Получается, что, принимая такое определение и создавая «систему мотивации», мы утверждаем для себя изначально, что наш работник – спит или он вовсе неживое существо вроде биоробота. Поэтому очевидно, что, действуя таким образом, мы создаем какое-нибудь новое учение о движении зомби, а не порядок управления живыми людьми на предприятии.

Это примерно как создавать науку о жизни людей по трупам в морге.

То есть такие переводы опять получаются не очень хороши. Поэтому здесь HRу надо решиться на поступок в своей «жизни и деятельности»: 
- или закрывать на это свои глаза и писать заведомо несовершенную очередную программу зомбирования своих «биоработников» или наоборот,
- самим «пробудившись» от предыдущего понимания мотивации - начать думать иначе и о своих людях и о способах управления ими на предприятии. 

Мы считаем, что мотивировали и побуждали нас уже достаточно. И приводит это как раз к тому, что мы наблюдаем сейчас во всей мировой экономике. Поэтому сейчас в наступившем кризисе лучше Подумать о том как праведно управлять своими настоящими живыми работниками в обстоятельствах «беды». 

 
4. Уточнение задачи

Подумаем вместе, о нашем, о земном: понимать смысл «Мотивации» и разных толкований этого понятия – это очень хорошо, а делать то что?

Отвечаю. Мы сейчас не просто отвлеченно беседуем о теории мотивации, а готовим самые главные рабочие инструменты для управления людьми на современном предприятии – рабочие Образы. Их мы и продолжим создавать. 
 

Теперь, опираясь на наше предыдущее рассуждение – немного пересмотрим задачу. И для начала рассмотрим в качестве рабочего представления о мотивации, такое русскоязычное утверждение, которое изредка встречается в статьях: «Мотивация – это то, что заставляет людей делать то, что должно быть сделано». 

В целом верно. Но сразу по прочтении становится понятно, что для практической деятельности надо уточнять это исходное Понятие. И прежде всего уточнить задачу, чтобы лучше понимать что именно «должно быть сделано».

А что должно быть сделано в итоге верной мотивации работника на предприятии? – То, что делает человек на своем рабочем месте? - Да, НО. 

HRу да и самому работнику Важно как правило не только одно рабочее место, а работа всего предприятия в целом. Поэтому включаем в определение - нацеленность на задачи предприятия. А цель у всех предприятий одинаковая – получение прибыли. Вот и получается, что мотивация работников предприятия – это способ явного целенаправленного управления людьми какими-то определенными средствами, делающими работу людей более прибыльной.

Вот такая примерно задача. И мы теперь можем перейти к главному вопросу – каково само средство: «то, Что заставляет людей делать то, что должно…»?
 

5. Что заставляет? 

Что такое «заставит» и «должно» в рассматриваемой фразе? Попробуйте-ка заставить кого-нибудь делать то, что он не хочет? Это или полностью не получится или если будет сделано – то «через силу», через внутреннее сопротивление. По крайней мере, это явно не породит желание в работнике, а значит, вряд ли дело будет сделано прибыльно для предприятия. И если даже верно и прибыльно – то не по максимуму возможности.

А между тем способ «заставления» или принуждения получил широкое применение на предприятиях в работе с людьми. Почему? – Потому, что он самый легкий. Для его применения почти ничего не надо думать и делать. Просто пишешь программу действий – и заставляешь своих работников безусловно ее выполнять, наказывая «больно» за каждое нарушение. – Предельно просто. 

И главное, что это работает! Так люди давно научились делать со скотиной, заставляя ее работать на себя. 

Так может быть вот он и есть – главный Рецепт кризисной мотивации – Кнут и даже без пряника? А особенно в кризис, когда многие боятся потерять работу и готовы на многое пойти, чтобы не вылететь на улицу?
 

Казалось бы так, но ряд научных наблюдений и наш консультационный опыт показывают, что подневольный труд – далеко не самый производительный. А лучше всего и прибыльней всего работают те, кто сам, по собственной воле хочет работать лучше и прибыльней. Это давно видел народ и сохранил знание в поговорке: «Охота – пуще неволи!»

Значит, нам в нашем целенаправленном управлении нужно сделать так, чтобы человек сам Захотел делать то, что нужно предприятию. 
 

6. Разумное целеустроение

Животиной конечно можно управлять кнутом и пряником. Иначе говоря, дрессировкой. А человек – он не только по биологическому виду называется «разумный» (Челове?к разу?мный - лат. Homo sapiens), но и действительно обладает Разумом. А это значит, что он думает, соображает и делает только то, что ему выгодно. То есть у него в отличие от животных есть Цели! Он существо «целеустроенное», то есть устройство и жизнь его полностью основаны на целях. И он естественно сам всегда хочет делать то, что ему выгодно. И для него в принципе не подходят такие «системы мотивации» - как «принуждение» или даже просто «побуждение». 

Значит, чтобы «заставить» работника трудиться прибыльнее – управляющим нужно научиться согласовывать цели предприятия и работника. И только такие цели - изнутри, «заставят» его полноценно сделать дело, необходимое предприятию. 

Больше того, если человек захочет достичь какой-то цели – то он сам построит себе «план» ее достижения и сам себе изнутри будет «должен» пройти ступенями этого плана!

Это и есть, пожалуй, единственный способ «заставить» человека и сделать его «должным» в достижении прибыли предприятия.

А значит его нужно «мотивировать» тем, что совпадает с его внутренними целями и тогда цели разумно заставят его и он будет должен – но с радостью и охотой. 
 

7. Вдохновление 

Но не все, что разумно и казалось бы выгодно человеку он делает с желанием и охотой. Почему? - По разным причинам, но самая глубокая в том, что ему что-то, что нам кажется разумным - «не по душе!» Ему нужно чтобы Его душа развернулась, заиграла и запела …

Обратите внимание! Мы, говоря о мотивации живого человека, опять как-то естественно вернулись к теме музыки. А раз так, то давайте используем эти естественные образы и попробуем найти в человеке ту часть, которая в его жизни отражает его мелодию и ритм – его собственный мотив… Что это? 

Да ничего другого и не найдешь, кроме Души. С ее Охотой и Желанием. 

Конечно, с точки зрения чистой академической науки – это только гипотеза. Но с точки зрения прикладника и нашей консультационной практики - похоже, что только охота и желание могут «заставить» человека так зазвучать, чтобы он запел и заиграл свой мотив в работе предприятия. 

Но это еще не все. Что нужно сделать HRу, чтобы работник искренне захотел работать на предприятии? – Для ответа и здесь воспользуемся найденным нами музыкальным Образом. Как в духовые инструменты нужно дунуть, чтобы они зазвучали – так и духовного человека можно «вдохновить» на дело. Тогда он будет не просто работать, а вдохновенно!

 
Вот такой образный, но весьма практичный совет HRу. Для «мотивации» - Найдите способ управления человеком, который поможет ему сыграть свой мотив. А для этого нужно создать ему условия и работу «по душе». Или таким же образом подобрать и настроить самого человека для того дела, которое надо сделать. 

Как настроить? – Целеустроением. 

Возможно наши советы кажутся вам не действиями, а просто разговорами? – Не заблуждайтесь. Мы описали может быть самые важные действия – внутренние, которые необходимо проделать HRу не только для понимания самой сути мотивации, но и для освоения способа ее использования.

Чтобы полноценно использовать в работе HRа то, что теоретики называют Мотивацией, можно представить ее себе - целенаправленным вдохновлением работников. А дальше думать, решая задачи предприятия.


8. Как построить «систему мотивации»? 

Мы хотим, чтобы работники нашего предприятия во время кризиса начали работать лучше, чем работают сейчас. А работать лучше – это в конечном счете - приносить больше прибыли. Значит это и есть главная задача HRов на предприятии – мотивация всех работников на получение большей прибыли. 

И это подобно тому, как заставить зазвучать оркестр. Надо создать продуманное полноценное Управление предприятием, основанное на согласовании целей работников и самого предприятия. 

А создав такое управление – постоянно пользоваться им – и управлять работниками с его помощью. Хотя бы просто взмахами директорской «дирижерской палочки» распоряжений, поддерживая взаимодействие в деле. Иначе звучание отдельных подразделений разорвется и будет потерян мотив.

То есть такую мотивацию в виде душевного управления придется постоянно «играть». Но если управление на предприятии отлажено, то это и не сложно, так как все должны «наигрывать» на своих рабочих местах один и тот же мотив, который естественно соединится с такими же мотивами других сотрудников-соратников так, что получится полноценный оркестр, слаженно играющий общую мелодию. Какой мотив? – Мотив прибыли, наверно.
 

9. Об особенностях применения мотивации в кризисный период. 

Немного об особенностях работы сознания человека в кризисные периоды. Это время, когда человек борется за жизнь. И если он действительно борется - значит, его разум находится на пределе своих возможностей. 

Но важно то, что эти пределы сами по себе в кризис сужаются так как человек в основном занимается достижением лишь одной цели – выживания. 

А та «мотивация», о которой мы писали, - настоящая, ведущая к душевному вдохновению - она находится в другом пространстве сознания – в пространстве хорошей жизни. А этого пространства «кризисный разум» может совсем не видеть. 

Исходя из этого образа, можно сразу понять, что во многих случаях кризисной работы - человека не надо «мотивировать» больше ничем. Так как в кризисной обстановке он вместе с предприятием в полную силу своего разума борется за свою жизнь. Им просто надо управлять, донося до него текущие задачи предприятия.

А если этого не происходит, то скорее всего не человек плох – а не срабатывает система управления на вашем предприятии, которая не выдерживает испытания кризисом. И надо не работников за это «строить», а гибко изменять «механизм» управления.

«Кнут» в этом случае только добавит боли работнику и еще больше сузит его восприятие. И он начнет хуже думать. Как одновременно и легче попадать в стрессы и депрессии. А это очевидно вредно для любого дела. 


Работать же предприятию в кризис – это как духовому оркестру играть в мороз на улице. Мороз обжигает легкие и лишает «духа», а пальцы и губы музыкантов-работников, замерзнув, значительно теряют подвижность. – Им трудно слаженно удерживать мотив. 

Исходя из этого образа и нужно искать те средства, которые необходимы предприятию для того чтобы его «оркестр» заиграл. 

И такое главное средство - это, прежде всего, Тепло. В первую очередь душевное, по отношению к своим работникам, которое ничего не стоит дать, но оно согреет изнутри и даст силы для всех. И Забота.

Так дайте. 


В нашем ближайшем будущем, особенно в литературе – нам не избежать применения этого термина – «мотивация», который сам по себе в существующем толковании явно мешает работе HRов. Но его можно избежать в повседневной работе профессионалов на своих местах и тогда есть возможность начать думать самим об управлении своими людьми. И тогда, ясно понимая происходящее, можно, подумав – создать и воплотить такое устройство управления людьми на предприятии, которое по Приказу директора будет не побуждать спящих к запрограммированному перемещению, а искренне вдохновлять живых людей на их работу так, что они – каждый – заиграют в своем деле от всей души, вкладывая всю ее Охоту в общую партитуру задач предприятия, чтобы согласованно соединиться в единый оркестр производства, во всю силу играющий мотив прибыльности своего предприятия. И получится настоящая музыка работы предприятия. 
А тогда кто же из работников захочет работать плохо? 

Ну, как вам такая «мотивация»?